店长在带新员工的时候，要先厘清目标——员工想从训练中寻求什么样的支持，以及员工的具体情况：
当一个人饥饿时，他最需要是的一条鱼，而不是教他钓鱼的方法;
当一个人病重时，他最需要的是治疗，而不是告诉他身体如何的重要;
当一个人溺水时，他最需要的是一个救生圈，而不是游泳的技术。
因此，店长要先弄清楚这个新员工懂什么，不会什么，有什么优势和缺点，再来教他。
1、让他做
一些新进员工会犯“经验主义”的毛病，习惯性地按自己以往的思维处理事情，甚至自以为是。这时我们首先要做的是了解员工的真实水平，最好的办法就是“你做我看”。不是一开始就告诉对方应该怎么做，所谓“不愤不启，不悱不发”，先让对方在最真实的状态下把自己的优缺点展现出来。尽量不要让他只是嘴巴讲讲，要做出来。
2、定方案
根据新员工的表现，店长可以知道他欠缺的地方，因此可以确定培训的内容的框架。这时店长要根据人员自身的特点和目前任务的需求，对培训内容按照优先顺序排列，不能用蛮灌的方法，要讲究循序渐进。
3、做给他看
要让新员工意思到自己的问题，什么方法都不如店长示范给他看更直接，做完后大家一起寻找差距。店长要注意此时充当的是引导者而不是教育者的角色，寻找差距的目的是要让对方发现努力的方向，而不是彰显店长的自身实力。
当差距明确后，此时需要店长对如何缩小差距进行解读，回答“为什么”和“怎么做”的问题。在解读之前，店长要注意站在员工角度，把即将要解读的内容能带来的好处和利益传达给对方，能提升说服力，达成沟通效果。
4、让他再做
实践是检验真理的唯一标准，说一千遍也不如实实在在地动手做一遍，而且是说完就要做，要趁热打铁。在演练中再次发现问题，纠正偏差，再让他重新做一次。这个环节是将“你”的知识和技能转化为“他”的最关键的环节，一定不能草草了事，要保持足够的耐心。
